Contrer les biais lors du recrutement

Le processus de sélection des franchisés peut comporter plusieurs étapes, lesquelles varient selon la taille du réseau de franchises, entre autres. L’entrevue représente toutefois un incontournable pour tous les franchiseurs. Et cette étape peut facilement devenir lourde et ardue, si vous n’êtes pas bien préparé : réception des applications, examen des curriculum vitae, tri, entrevues, évaluation, alléluia! Avec autant d’actions, et parfois des centaines de candidatures à passer au peigne fin, certains détails, plusieurs fois cruciaux pour l’avenir de la bannière, peuvent nous échapper.

En entreprise, une mauvaise embauche peut coûter de 1,5 à 5 fois le salaire annuel de cette personne[1]. Vous imaginez les dégâts lorsqu’il s’agit d’un franchisé! Alors, comment être le plus efficace possible en entrevue? Il existe plusieurs réponses à cette question, mais nous avons choisi d’aborder le sujet sous l’angle des biais.

Qu’est-ce qu’un biais?

« Si vous avez un cerveau, vous êtes biaisé ». C’est ce que nous a révélé Christine Cox de la NeuroLeadership Institute. Plus spécifiquement, les biais sont totalement inconscients, accidentels, non intentionnels et subtils. Ils sont faits par tout le monde, tout le temps[2]. Comment, donc, vous assurer qu’une fois face au candidat, vous êtes en mesure de prendre la bonne décision, de ne pas vous laisser distraire par les biais naturels qui peuvent vous laisser percevoir des qualités qui sont en fait inexistantes chez le candidat dans la réalité? La première étape consiste bien sûr à être conscient de ces biais. Bien qu’il en existe plusieurs types, nous en avons sélectionné trois principaux pour vous aider à choisir vos futurs franchisés avec brio : le biais de confirmation, d’ancrage et de risque de perte.

Biais de confirmation

Naturellement, notre cerveau a tendance à analyser les informations sur un candidat en fonction de ce qu’il croit être la réponse à l’analyse. En effet, s’il perçoit qu’il s’agit d’un bon candidat, il aura tendance à accorder moins d’importance aux indices qui laissent entendre que le candidat n’est pas compatible avec l’enseigne, et à mettre en lumière plus facilement ce qui vient justifier son opinion de départ.

Biais d’ancrage

Un peu moins connu, ce biais peut clairement vous amener à faire fausse route dans le choix d’un candidat. Votre cerveau a tendance à se rappeler plus fortement de la première information qu’il a reçue sur un candidat. C’est ce que l’on appelle la fameuse première impression. Saviez-vous que c’est scientifiquement prouvé? Dans les faits, la première impression devient un ancrage auquel s’accroche l’ensemble des informations subséquentes qui se rendront à votre cerveau, ce qui les teintera toutes de la même couleur que l’ancrage lui-même.

Biais de risque de perte 

Lorsque nous nous attendons à un succès, nous sommes moins portés à prendre des décisions risquées. À l’opposé, si nous craignons que notre décision résulte en échec, nous prendrons plus de risques pour éviter de perdre. Par exemple, votre cerveau risque de vous jouer des tours si vous avez des projets importants de développement de marché et que vous avez peur de ne pas trouver des franchisés en nombre suffisant. Vous serez ainsi davantage porté à prendre un risque en acceptant un franchisé qui ne correspond pas à 100 % à vos attentes. À l’opposé, un franchiseur qui est sûr d’attirer facilement des franchisés aura tendance à prendre très peu de risque quant à son choix de franchisé.

Des études ont démontré qu’en connaissant l’existence d’un stéréotype seulement, même si nous le croyons faux, ce stéréotype nous affecte. C’est ainsi que le cerveau fonctionne. Prendre conscience de ces biais est certainement la première étape vers une meilleure sélection, mais ils restent tout de même présents. Un petit truc : développez votre questionnaire d’entrevue de façon à contrer ces fameux biais! Tout le réseau vous en sera reconnaissant!

L’équipe de FlagFranchise

[1] A deeper dive into biais in recruiting, Neuroleadership institute, 2017.

[2] Ibid.